ZAAR - Zentrum für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht
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Forschungsprojekte

Zukunft der Unternehmensmitbestimmung

Die Unternehmensmitbestimmung steht auf dem Prüfstand – ausge­löst durch zwei Anlässe: Der EuGH betont neuerdings, daß die „Frei­zü­gigkeit von Unternehmen“ in Europa bedingt, daß diese mit ihrer Heimatrechtsform auch das rechtsformbezogene Mitbestim­mungs­statut und damit ihre Mitbestimmungsfreiheit mitbringen können. Zum anderen wird im Rahmen der neuen Diskussion um gute Unternehmensführung („Corporate Governance“) gefragt, ob die Mitbestimmung noch zeitgemäß sei. Anlässe sind das eine. Vor allem aber muß sich die Unternehmensmitbestimmung des MitBestG als Kind der 70er Jahre ordnungspolitische Fragen gefallen lassen. Bis heute ist nicht hinreichend klar entschieden, ob mit der Mit­be­stimmung auch das Konzept der Wirtschaftsdemokratie verfolgt wird oder ob es – moderner – um die verfahrensgemäße Beteiligung der Arbeitnehmer in sie betreffenden Angelegenheiten geht, also um Partizipation wie in der betrieblichen Mitbestimmung.

Die teilweise Mitbestimmungsverdoppelung durch BetrVG und MitBestG wird zuwenig problematisiert. Die Mitbestimmungsordnung ist stark reglementiert, dabei inflexibel und stark inlandsbezogen („Territorialität“). Deswegen kann man wie bei der BetrVG-„Reform“ fragen, ob nicht nach fast 40 Jahren angesichts einer veränderten Unternehmenswelt und gänzlich veränderter Wettbewerbsbe­dingun­gen eine Modernisierung angebracht ist.

Der Wettbewerb erfaßt heute auch die Rechtsordnungen und damit den deutschen Mitbestimmungsweg. Die Mitbestimmungsordnung der Europäischen Aktiengesellschaft weist in Richtung offener und flexibler Vereinbarungslösungen. Daneben stellt sich die Frage nach Verkleinerung der Gremien und Professionalisierung der Aufsichtsrats­arbeit.

Das alles rechtfertigt eine intensive Forschungsanstrengung. Das Zentrum für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht beschäftigt sich bereits seit längerer Zeit mit dem Forschungsprojekt der Unternehmens­mit­bestimmung.

Außerordentliche Kündigung Unkündbarer

In deutschen Unternehmen ist es immer noch gängige Praxis, betriebsbedingte Kündigungen – sei es für eine gewisse Zeit oder sei es ab einem bestimmten Lebensalter – auszuschließen. Ein Phänomen, dem man in dieser exzessiven Form in keinem europäischen Nachbarland begegnet. Insbesondere die Flächentarife der deutschen Industrie enthalten zugunsten älterer Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit nahezu durchgängig diese Kündigungsausschlüsse.

Was aber, wenn ein Unternehmen aufgrund schlechter wirtschaftlicher Lage zu dringend erforderlichen Umstrukturierungen und zum Personalabbau gezwungen ist? Welche Handlungsoptionen haben Unternehmen, die die Schließung ganzer Betriebe oder Betriebsteile und damit einhergehend auch betriebsbedingte Kündigungen durchsetzen müssen? Müssen sog. „unkündbare“ Arbeitnehmer auch ohne Beschäftigungsmöglichkeit in einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis, notfalls bis zum Erreichen des Rentenalters, weitervergütet werden?

Grundsätzlich kann auch unkündbaren Arbeitnehmern außerordentlich betriebsbedingt gekündigt werden. An die sogenannte außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist sind jedoch beträchtlich hohe Anforderungen zu stellen. Das Bundesarbeits­gericht hat die Zulässigkeitsschranken in zahlreichen Entscheidungen konkretisiert. Erst jüngst hatte das Gericht Gelegenheit, erneut dazu Stellung zu nehmen.

Die Zulässigkeit der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung insbesondere hinsichtlich der Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Kündigung zu eingreifen hat. Die Obliegenheit zur unternehmens-, gar konzernweiten Weiterbeschäftigung, umfangreiche Umschulungs- und Fortbildungs­maß­nahmen, der Vorrang der Änderungs- vor der Beendigungs­kündigung, der Vorrang gegenüber Leiharbeitnehmern, die Verpflichtung zur Umorganisation des Betriebs bis hin zum Freimachen von Arbeitsplätzen zugunsten sonderkündigungs­geschützter Arbeitnehmer müssen genau beachtet werden. Dazu kommen die höchstrichterlich bisher immer noch ungeklärten und umstrittenen Fragen, wie die nach einer Freikündigungspflicht, die das Bundesarbeitsgericht zugunsten von Betriebsräten bereits bejaht hat, oder die nach der Wirkung des Sonderkündigungs­schutzes in der Sozialauswahl. Letzte Unwägbarkeiten ergeben sich schließlich aus der notwendigen Gleichstellung der allein zulässigen außerordentlichen Kündigung mit dem Prozedere der ordentlichen Kündigung. Auch dies will bei der Planung einer rechtsicheren Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit sonderkündigungsgeschützten Arbeitnehmern genau beachtet sein.

Überschuldung durch Sozialplan oder Sozialplan Null?

Die Grenzen der Regelungsmacht der Einigungsstelle in Bezug auf die Aufstellung von überhöhten Sozialplänen in kriselnden Unternehmen sind problematisch.

Es werden mögliche Konsequenzen einer Ermessenüberschreitung der Einigungsstelle, insbe­sondere in Bezug auf eine mögliche Haftung des Vorsitzenden, aber auch in Bezug auf die Be­hand­lung des Sozialplanes, sowie möglicher Zahlungen auf Forderungen auf denselben in ein­em anschließenden Insolvenzverfahren, geprüft.

Abschließend wird geklärt, wie durch die Vermögensverteilung im Unternehmen oder in verschiedenen Gesellschaften die Höhe eines späteren Sozialplanes beeinflußt werden kann.

Weitere Forschungsprojekte

  • Der Ordnungsgedanke im Tarifrecht (insbesondere die Flexibilisierung des Tarifvertrags)
  • Modernisierung des Arbeitskampfrechts zu einem Tarifverhandlungsrecht
  • Qualifizierung im Arbeitsrechtsrahmen
  • Arbeitsförderungsrechtliche und arbeitsrechtliche Probleme in der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit

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